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LA ESTRATEGIA DEL SALARIO EMOCIONAL: CONTROLANDO LA ROTACIÓN DE PERSONAL Y REDUCIENDO EL AUSENTISMO

Los líderes en las empresas han comprendido algo: los colaboradores no se mueven únicamente por una remuneración económica, ahora las personas buscan algo más. ¿Cómo y por qué es importante implementar una estrategia de salario emocional en las organizaciones?

Las nuevas generaciones consideran que el dinero no es el aspecto más importante a la hora de decidir un trabajo. Hoy beneficios como días libres, vacacaciones, horario flexible, home office, parqueraderos, medicina prepagada o el auxilio de educación son factores que son determinantes en la estrategia de atracción y conservación de talento de las organizaciones.

Es claro que hay momentos en que las empresas no pueden aumentar los salarios de sus empleados, pero quieren compensarlos por su arduo trabajo, tal vez necesiten mejorar una nueva oferta de trabajo para atraer al mejor talento.

Mercer, la consultora de recursos humanos más grande del mundo, ha definido el Salario Emocional como la suma de todos aquellos intangibles que los colaboradores tienen por trabajar en una empresa, les hace sentirse bien y es la principal razón por la cual las personas deciden trabajar en un lugar específico.

Frente a este panorama, la consultora cuenta una metodología que impulsa a las empresas a implementar estrategias de Salario Emocional teniendo en cuenta a los colaboradores, jefes de equipos, el liderazgo, los propósitos individuales y globales, el compromiso y las oportunidades que tiene la empresa para implementarlo. La estrategia propuesta por Mercer contempla los siguientes pasos:

1.         Diagnóstico y entendimiento: En un primer paso se indagará y determinará la percepción que los colaboradores tienen frente a las alternativas de salario emocional propuestas por la organización. Esto permitirá entender el tipo de beneficios que necesitan con base en su momento de vida y con esto se puede hacer una oferta que se ajuste más de acuerdo a sus necesidades.

Es la base sobre la cual se plantea la estrategia, sobre la cual se generará el sentido de pertenencia para que los empleados no decidan buscar otras alternativas en el mercado laboral.

2.         Planeación y rediseño: Es una etapa fundamental en el proceso. Con base en el entendimiento de la situación de una empresa y sus colaboradores, se desarrolla el plan de beneficios que tendría un mayor impacto positivo para los colaboradores. Además, se da a entender a todos los miembros del equipo la propuesta de salario emocional y alcance de esta.

3.         Apreciación: Se trata de una de las funciones más importantes en el desarrollo de una estrategia de salario emocional. Esta permitirá entender el tipo de beneficios, por qué se han seleccionado y el valor que tienen para cada persona; es decir, se cuantifican los beneficios intangibles de manera individual. Adicionalmente, es la forma de analizar y comprobar si los colaboradores efectivamente los utilizan y si están alineados con su propósito de vida y con los objetivos de la compañía. Es también la instancia en la que se pueden determinar variables o circunstancias que son determinantes para que un colaborador decida optar por nuevas oportunidades laborales. 

“Hablamos de nuevas estrategias de atracción y conservación de talento, en las que se identifican los posibles beneficios que puede entregar la empresa y explorar escenarios como horarios flexibles, home office, flexibilidad, póliza de salud, viernes cortos, días libres, desarrollo de carrera, entre muchos otros más”, comenta Miguel Hiroshi Tanaka, Consultor de Nuevos Negocios de Mercer Colombia.

Una de las razones por las que las organizaciones están comenzando a incluir salarios emocionales en sus políticas de conservación y retribución es la nueva ola de millenials en el entorno laboral. “Ahora nos enfrentamos a una generación que valora más las relaciones, su proyección, comodidad y felicidad que el dinero; por eso necesitan desafíos profesionales constantes pensando siempre en conservar y en capturar el mejor talento”, agrega Tanaka.

Con esto se logra que los colaboradores generen compromiso con la empresa, aprecien los esfuerzos de recursos humanos, los líderes de área aprendan a mantener y mejorar sus relaciones, le saquen mayor provecho a la tecnología y genere un impacto positivo en la productividad y efectividad en el trabajo.

“El Salario Emocional está ayudando a las empresas a controlar la rotación de personal y reducir el ausentismo, aumenta la eficiencia operativa y se ha convertido en un factor fundamental para conservar al mejor talento”, concluye Tanaka.

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