Group of people working out business plan in an office
En Colombia, respetar legalmente el derecho que tienen los trabajadores a no ser contactados por el empleador tras finalizar su jornada laboral ya es una realidad que impulsa la Ley 2191 de 2022, la cual busca regular la desconexión laboral en el país.
Así lo explica la abogada Fernanda Becerra, especialista en derecho laboral, quien recordó que, en la actualidad, todas las organizaciones deben incluir en su reglamentación interna una política de desconexión y que, por su naturaleza netamente laboral, no aplica a contratos por prestación de servicios.
“Algunas compañías la han adoptado de manera articulada en su reglamento interno y otras decidieron crear su política de desconexión. Las dos son válidas. Lo importante es que cuenten con esa regulación”, asegura la jurista.
El pasado 6 de enero, el Congreso de Colombia promulgó dicha Ley para crear, regular y promover la desconexión del talento humano al término de cada jornada laboral. Esta regulación asegura que el empleador garantice que sus colaboradores disfruten efectiva y plenamente de su tiempo libre, de los descansos y de su vida personal y familiar.
Becerra advirtió que el incumplimiento de esta norma podría constituir una conducta de acoso laboral, salvo excepciones como:
- Personas que desempeñen cargos de dirección, confianza y manejo.
- Aquellos que, por la naturaleza de su actividad, deben tener disponibilidad permanente.
- En situaciones de fuerza mayor o caso fortuito en los que se requiera cumplir deberes extra, dar continuidad del servicio o solucionar situaciones difíciles o de urgencia en la operación.
“El ejercicio de garantizar la desconexión laboral responderá siempre a la naturaleza del cargo que tenga la persona. Por eso, las compañías deben evaluar quiénes pueden o no desconectarse en su totalidad”, explicó.
Sobre el Reglamento Interno de Trabajo, que forma parte del contrato individual de trabajo de cada colaborador, la abogada enfatizó en la importancia de actualizarlo, ya que es la “columna vertebral” de la relación contractual con el trabajador.
“Es necesario regular en este documento todos los asuntos laborales. No es tener un reglamento por tenerlo, sino de verdad algo que funcione en caso de necesitarse. En el pasado, las empresas se dedicaban casi a copiar y pegar lo que decía el Código. Hoy, es bueno hacer una revisión y, sobre todo, que el reglamento quede alineado a las necesidades de la organización”, indica la abogada.
De acuerdo con el artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo, este documento debe detallar información acerca del empleador, las condiciones de admisión, los horarios, el salario, las horas extras, las obligaciones y prohibiciones, y las políticas, entre muchos otros asuntos.
Así mismo, tiene abordar aspectos actuales como acoso laboral, vacunación COVID, trabajo en casa, teletrabajo y desconexión, entre otros, que servirán para los procesos propios de esta relación.
Finalmente, en lo relacionado con Ley de reducción de la jornada laboral semanal en Colombia, que actualmente es de 48 horas, la especialista expuso que se trata de un proceso gradual y obligatorio para las empresas, para que el jornal quede en 42 horas en 2026.
Dicha reducción, según la modificación al artículo 61 del Código Sustantivo de Trabajo, deberá aplicarse durante los siguientes cuatro años de la siguiente manera: en 2026 y 2024 se reducirá una hora por cada año, mientras que en 2025 y 2026 disminuirán un par más, también por cada año, para que la jornada máxima semanal quede en 47 horas.
“Hay compañías que ya aplican estas reducciones y otras que están haciendo los estudios correspondientes para adecuarse antes de esas fechas. Otras lo harán hasta el año 2023, apegándose a los términos exactos que tiene la norma”, plantea Becerra.
La abogada destaca que la reducción de la jornada no implicará reducción de la remuneración salarial o prestacional ni en el valor de la hora ordinaria de trabajo.
