Desde hace unos meses, la “nueva normalidad” cambió completamente la manera como se percibe el mundo. En este contexto el ámbito laboral y las organizaciones no se quedaron atrás.
Por lo tanto, tener clara la gestión del cambio en la era de los ecosistemas digitales y la dinámica de la organización en el ámbito digital cobra gran importancia. Para entender mejor por qué la transformación digital juega un papel tan relevante en los diferentes escenarios, el profesor de Executive Education de la Universidad de los Andes, Luis Acosta, da respuesta a una serie de preguntas fundamentales a la hora de implementar procesos de transformación digital, así como el rol de la cultura para su éxito.
¿Por qué la cultura es tan importante en los procesos de transformación digital de las organizaciones?
De acuerdo con un estudio realizado por McKinsey 2021, la tasa de éxito de las hojas de ruta de transformación digital es del 30 por ciento. El principal habilitador es contar con una cultura de adopción digital. Adicionalmente, en Colombia, en una encuesta realizada por la ANDI, el 57 por ciento de los CEO del país considera a esta temática como la principal barrera a sortear para el logro esperado de sus hojas de ruta.
Desde una óptica financiera, estudios muestran que el no tener una cultura de adopción digital adecuada, puede generar un sobre costo de hasta el 45 por ciento en iniciativas de transformación digital, además de solo generar un 56 por ciento de retorno. Si a esto le añadimos la guerra por el talento digital, que actualmente se vive, tener una cultura de adopción digital en la organización se vuelve un generador de atracción para este tipo de talento y apalanca en gran medida las estrategias de marca empleadora.
¿Cuál debería ser el rol de la alta dirección y cuáles son aquellas dificultades que suelen tener al asumir este reto?
Es importante realizar un diagnóstico del ADN digital de la organización para establecer las bases y enmarcar los vectores sobre los cuales se focalizará el desarrollo de la cultura y adopción digital de forma sostenible, escalable y exponencial.
Es clave que toda la organización a nivel interno y en general el ecosistema esté involucrado, desde las juntas directivas, la alta y media gerencia, los dueños de los procesos, sumando el rol frente a clientes, proveedores y la sociedad. Igualmente, es fundamental identificar los “stoppers” que se deben eliminar o minimizar para poder facilitar la inclusión orgánica de competencias blandas y las capacidades en cuanto a la estrategia de transformación digital para identificar los comportamientos esperados, tanto de los empleados actuales, como de los futuros ingresos.
Adoptar la aplicación de herramientas digitales para la creación de cultura y su adopción también será fundamental: uso de IA, análisis biométrico, employee digital marketing, automatización (RPA/DPA), Cloud y Human Resources Analytics de forma simbiótica y sincronizada con las fases de la hoja de ruta de transformación digital dentro de las empresas.
¿Qué se necesita para impactar en la cultura y en la adopción digital de la organización?
Entender la gestión del cambio en la era de los ecosistemas digitales y la dinámica de la organización en este contexto, medir el ADN Digital de la organización identificando las brechas de acuerdo con los objetivos de la organización en su Hoja de Ruta de Transformación Digital y con ello establecer la mentalidad que se requiere desde la junta directiva, la alta gerencia, el equipo directivo, y los demás grupos de interés (internos y externos).
Adicionalmente, mapear las interacciones de experiencia del empleado donde la metodología de Employee Journey Map facilita un diagnóstico correlacionado con la adopción en las fases de la hoja de ruta de transformación digital.
Sobre el diagnóstico antes mencionado, se podrá diseñar la estrategia que permita crear una cultura digital que vaya de la implementación a la adopción, buscando incrementar la usabilidad tecnológica, transformando el mindset o mentalidad tradicional a la digital y fortaleciendo los habilitadores que incrementen el logro de los resultados esperados.
Un principio básico es que, si queremos una cultura de adopción digital, debemos iniciar por incorporar tecnologías digitales disruptivas para ello. Por lo anterior, más que la herramienta, es el claro uso de esta, por ello es recomendable el uso de IA, análisis biométrico, employee digital marketing, automatización (RPA/DPA), Cloud y Human Resources/ People Analytics, entre otras.
Por último, es importante desarrollar un programa de sensibilización, comunicación y formación de forma integrada, que permita la interacción y obtención de data para el desarrollo de un modelo data-driven que lleve a organizaciones más líquidas.
¿Qué es el ADN digital? ¿Cómo evaluarlo o medirlo?
El ADN Digital es un conjunto de rasgos que determinan que tan preparada esta realmente la organización para un proceso que vaya más allá de la digitalización a un crecimiento que pase de incremental a exponencial bajo una verdadera transformación.
Más allá de que las empresas tengan conciencia de la importancia de la cultura y adopción digital para sus hojas de ruta de transformación digital, y aún más, las ganas y la actitud de transformación, es si hay los habilitadores para ello, están “inmersos” de forma orgánica dentro de la organización.
La forma de medirlo es a través del análisis de un modelo de más de 25 rasgos que en su conjunto pueden facilitar y habilitar el desarrollo de una cultura de adopción digital en la organización, teniendo presente el nivel de madurez digital en la que se encuentra y en la que debería de estar.
¿Cómo se complementa una estrategia de cultura y adopción digital con la estrategia de transformación?
La Hoja de Ruta de Cultura y Adopción Digital debe estar alineada a la Hoja de Ruta de Transformación Digital, para ello es clave que el modelo de Gobierno las integre y permita hacer los ajustes en cada iteración que se realice, de nuevo de forma simbiótica, minimalista, simple, ágil, sincronizada y armónica.
